۲ نوع روش برخورد  با اشتباه کودکان را شاهد هستیم و متاسفانه روش دوم بیشتر اتفاق می افتد که در زیر ذکر می شود.

الف)بچه که بودم وقتی کار اشتباه می‌کردم مادرم می‌گفت “اشکال نداره حالا چیکار کنیم تا درست بشه”

امروز وقتی اتفاق بدی می‌افته اولین فکری که به ذهنم میاد اینه که “خوب چیکار کنم؟” و با حداقل اضطراب مسئله را حل می‌کنم

ب)بچه که بودم وقتی کار اشتباه می‌کردم مادرم می‌گفت “خاک بر سرت، یه کار درست نمیتونی انجام بدی”.

امروز موقع مواجه شدن با اتفاقات بد مضطرب میشم و میگم “خاک بر سر من که نمی‌تونم یه کار درست انجام بدم، چرا من اینقدر بدبختم؟”

حرفای امروز و احساسی که به فرزندمان می‌دهیم تبدیل به صدای درونی فرزندمان خواهد شد.

مراقب باشیم چه پیامی برای همه عمر به فرزندمان میدهیم.

کودکان نعمتهای الهی هستند که در دسترس ما قرار گرفته اند وما می توانیم با آموزش صحیح به آنها آینده شان را تضمین نمائیم.

با داستانی زیبا از یکی از بزرگان که الان نام اورا فراموش کرده ام به مقاله خاتمه می دهم

“در دوران طفولیت هر گاه مرتکب خلافی می شدیم مادرم نمی گذاشت در خانه کار کنیم . خدا مادرم را رحمتش کند یکی از راه های درست تربیت او این بود که هر گاه خلافی مشاهده می کرد دیگر به ما کار نمی داد یعنی ظرف شستن و دوخت ودوز و مانند آنها را از ما سلب می کرد و از این طریق کار را پیش ما ارزشمند می ساخت اما امروز بسیاری از ما دقیقا برعکس کار می کنیم یعنی وقتی بچه خلافی کرد او را مجبور به کار می کنند و اگر اذیت کرد کار فرزند را دو برابر می کنیم در نتیجه چنین کودکی کار را تنبیه تلقی می کند در حالی که ما بی کاری را بعنوان تنبیه تلقی می کردیم.”

کودک ما آن نیست که ما می خواهیم آن است که ما هستیم مواظب باشیم

اصل پیترز می گوید که افراد تا حدی ارتقا و رشد پیدا می کنند که به حد بی کفایتی برسند

اصل پیترز یا  اصل حد بی کفایتی به مدیران و کارکنانی اشاره می کند که در شغل خود دست و پا می زنند و دیگر نمی توانند گامی به جلو بردارند و پیشرفت حاصی ندارند.یعنی به حد بی کفایتی رسیده اند

کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و می‌توانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس می‌کنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.

به  عنوان مثال کارگر  رستوران را فرض کنید او فکر میکند توانایی انجام کارهای بیشتری دارد و حقش در اینجا ضایع می شود.او به عنوان کمک آشپز مشغول کار می شود باز هم فکر می کند حقش ضایع شده و قابلیت رشد بیشتری دارد بعنوان آشپز اصلی مشغول کار می شود باز هم از شغل خود ناراضی است و احساس می کند قابلیت رشد بیشتری دارد سپس وقتی در سمت سرآشپزی قرار گرفت موفقیت های قبلی خود را ندارد چون در این جایگاه نیازمند مقداری دانش مدیریت نیز می باشد.

اکثر انسانها زمانی از موقعیت شغلی خود راضی هستند که معتقد باشند در حد مشخصی از بی کفایتی هستند و به محض احساس کفایت، از موقعیت فعلی ناراضی خواهند بود.

همچنانکه کسی که به خوبی شیرینی می‌پخته، الزاماً نمی‌تواند یک قنادی موفق را هم اداره کند. چون مدیریت یک قنادی، از جنس شیرینی پزی نیست و دانسته‌ها و تجربیات و مهارت‌های دیگری را نیاز دارد.

یا کارمندی که موفقیت های خوبی داشته است نمی توان با قاطعیت نطر داد می تواند ریاست خوبی نیز باشد.برای این موضوع باید توانایی افراد سنجیده شود

یکی از مهارت های مدیران ارشد این است که حواس شان به کارکنان خود باشد و آنها را به حد بی کفایتی نرسانند یا به قول معروف به حدی افراد را باد نکنند که دیگر بازدهی نداشته باشند و با یک فشار کوچک بترکند مدیران هوشمند افراد را در جایگاه قبل از بی کفایتی نگه می دارند یعنی قبل از اصل پیترز، تا نه نیرو از دست برود و  تخریب شودو نه سازمان افراد بدون بهره وری را درون خود داشته باشد .پس مدیران ارشد حتما باید به همه قابلیت های نیروها توجه نمایند(بررسی تست نیازها،تیپ شخصیتی،آزمون مهارت ها ضروری است)

در روابط انسانی نیز از اصل پیترز می توان درس گرفت و به این صورت است که به عنوان مثال:

فردی که همکار خوبی است الزاما نباید همیار و هم درد نیز باشد و با او همدردی کنیم (به کلمه الزاما توجه شود چون شاید همکار خوب ،همیار و هم درد نیز باشد)

همسر خوب الزاما نباید همکار خوبی هم باشد
رفیق خوب الزاما نباید لزاما نباید مشاور خوب نیز باشد

باید توانایی افراد در روابط را بسنجیم و در انتخاب نقشی که در زندگی به آنها می دهیم دقت داشته باشیم مثلا  هر دوستی برای مشاوره و گفتن راز خوب نیست یا…